在互联网公司上班的越来越难了，到处都在谈论35岁失业，996模式苦逼。

中国的互联网大厂能不能搞终身雇佣？理论上可行，实践上困难重重，涉及到方方面面。

就业看重稳定，还是看重机遇，此事自古两难全。

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这次爱奇艺大裁员，太猛了，优化比例在30%—40%，涉及几乎所有业务线，目前仅有VR业务未有优化计划。

今年稍早些，字节跳动也在砍部门，砍掉教育、游戏、本地生活业务，快手12月开始劝退低绩效员工，裁员的裁员、转岗的转岗。

在互联网公司上班的越来越难了，到处都在谈论35岁失业，996模式苦逼。

大家知道，日本也是搞起996来不要命，日本人是出了名的加班狂魔，平均一年的工作时间累计超过 2000 个小时，是全世界过劳加班最严重的国家之一。

这已经是平成世代，社会转向佛系低欲望后的水平，日本上一代人工作更拼命。但是日本的劳资矛盾比较小，上世纪七八十年代西方企业家考察日本工厂，为日本工人低罢工和高出勤率，感到吃惊。

日本企业内部凝聚力更高，参观过日本和美国汽车工厂流水作业线的人，总结道：“美国工厂简直像军队一样，工长总是严密地监视着工人，不让他们偷懒；而工人们也绝对不是带有好感来听从工长的指挥的；但是日本的工厂，工人们没有受到监视也干得很起劲，对上司也几乎没有反感，而且似乎在由衷地期望企业的发展。”

为啥日本人累成这样，还爱岗敬业？

因为日本的公司注重集体主义，职位晋升论资排辈，职员终身雇佣，跟西方欧美的资本主义大不相同，号称日式资本主义。

现在国内互联网大厂人心惶惶，“员工35岁被裁”“高龄员工劝退”，有张图片在网上到处流传。

这张图其实是 2019 年底出来的，2020 年底又出来过一次，年年寒冬，正好说明了大家都在焦虑，担心职位不保。而日企不一样，像三菱这样的龙头大公司进去困难，可你一旦获得录用，进了公司，就高枕无忧，除非犯了贪污公款这样的大错，老板是不会开除你的。

一开始薪水比较低，随着工龄增加，慢慢升职加薪。定期退职一般五十五岁左右，员工担当的职务，直到期满退休为止，总是不断上升的，用不着担心被撤换或降级。

在行业不景气的时候，管理层会想办法保住员工饭碗，高管甚至主动减薪。因此二战后的半个世纪，即使在经济萧条时期，也没有失业的。七十年代后半期，日本整个社会的失业率在百分之二左右，同时期的欧美因为石油危机而滞胀，失业率蹭蹭往上飙。

20世纪80年代美日贸易战，美方谈判代表、遏制日本的关键决策者克莱德·普雷斯托维茨，他是标准的美国佬，后来写了本回忆录，还原当年美日贸易战摩擦与谈判细节。

普雷斯托维茨坚信西方文化优越论，非常轻视日本 ，横竖看不惯东方文化。就是这种人也佩服日式资本主义的某些优点，他说美国企业管理层就不大可能主动减薪。

中国的互联网大厂能不能搞终身雇佣？理论上可行，实践上困难重重。它不是简单的一项雇佣制度，老板跟员工签一份合同就完了，建立起终身雇佣制，涉及到方方面面。

02

日式资本主义需要每一环，环环相扣，首先企业筹集资金不依赖股市。

本次爱奇艺裁员的背景是为了上市，年底“冲业绩”。据彭博社今年10月报道，爱奇艺计划最快年底在香港二次上市，预期将筹集至少5亿美元，已委聘里昂、美银及高盛为负责投行。为了把财务报表做得漂亮，就要大规模裁员减少开支，顺利地融资。

日本老板是干不出这事的，在泡沫经济破灭之前，日本企业的资金只有六分之一左右来自股票，资金大头来自银行。

这种融资模式出发点是为了经营保持长远目光，不赚快钱。股票市场波动大，如果公司开发一个短期内不见回报的产品，股东就不高兴了。大家看《半泽直树》，这部电视剧把银行黑出翔，但是银行相对股市等其他金融渠道要好多了。

不依赖股市的客观效果，就是公司管理层不用在意股东的脸色。日本的企业把职员放在第一位，把股东放在第二位。而同时期的美国，股票占了企业资金的一半，通用汽车公司的前任董事长艾尔弗雷德·斯隆曾经公开表明在该公司萧条时期，曾经不惜解雇工人以维持股东的分红。

日本的企业家不敢这样做的，万一迫不得已真的做了，他们只能私下里偷偷做，不敢公开大声张扬。为了增加股票的利息而不惜抛弃多年生死与共的职员，非常丢脸。

日式资本主义的第二环是抱团，上下游供应商不离不弃。1980年代日本的制碱水平落后，高产能高成本，产能利用率为66%，美国的纯碱要便宜多了，但日本企业就是不进口美国货。需要碱为原材料的玻璃等行业，宁可采购更贵的国产货。

美国制碱业闷了，日本人到底咋回事，明明我的货更优惠，为啥不买我的。制碱协会又是找美国商务部，请求向日本施压，又是向国际组织打仲裁官司，要求贸易自由主义。结果，政府层面开放贸易后，企业自发抵制，还是不进口美国货。

美国商人调查一番，才了解到日本人的不成文规则，上下游产业有义务相互支援，不能因为贪图便宜而采购，这样会砸了邻居的饭碗，到时友商的职工失业了，于心何忍？其他领域也是如此，日本上游产业链尽可能跟老客户合作，抵制外来者。

这种作风在美国人看来就是恶劣的贸易保护主义，针插不进油泼不入。但日本企业就是靠这种默契合作，生存下去。马自达曾一度陷入财务困境，濒临破产，住友集团仗义援手，给马自达低息借款，接收马自达的失业工人，最终帮助对方渡过难关。这一代职场人凭着昭和特色的热血与团结精神，把日本从战后的废墟，建设为世界经济第二大国。

日式资本主义的最后一环，忠诚文化。

日式资本主义其实很不资本主义，它是论资排辈的，家长制的。职场上下等级鲜明，下级要尊重上级，后辈要无条件地服从前辈。职场年轻新人再有能力，也要按部就班。

《低欲望社会》的作者就吐槽过这点，他自述，“我二十多岁成为工薪阶层的一员的时候，工作速度比周围的人快许多，所以很少加班，薪水也拿得少。我25岁时每个月大概能拿到25万日元，可能力差、工作速度慢的人却能拿到将近40万日元。”

但中国的互联网企业模式不一样，在腾讯阿里干活，有能耐的可以迅速成为总监。领英曾做了份《中国千禧一代商业决策者洞察》显示，从职场新人到总监级别的升职过程上，90后只需要4年。像阿里1985年出生的蒋凡做到淘宝总裁位置了，这种火箭式升迁不可能发生在日本。

上下等级是匹配社会文化的，美国人可以搞唯才是举个人主义，日本就不行。从文化来说，中国文化本来传统上也注重资历辈分的，但新兴行业老板愿意多给年轻人钱，多给机会，更接近美式企业管理。

就拿爱奇艺对标的Netflix来说，绩效主义做到了极致，鼓励各级经理不断检讨每个员工是否优秀。Netflix甚至鼓励员工跟竞争对手和猎头联系，你不想干，想跳槽？热烈欢迎。

Netflix的CEO认为，我给的是业内最高的薪酬，我只要顶尖人才，顶尖人才如果真心想走是留不住的。不如大家到市场上去看看，发现自己的市场价值，到底值多少薪资。我奈飞有这个自信心，Netflix不仅开高额薪水，还给了业界最好的工作自由度、决策机制。

管理高度扁平化，Netflix项目负责人开展一个新电视剧节目，虽然会征求同事们的意见，但不需要跟他们达成共识，也不需要上司同意。即使大家都反对，你完全可以坚持己见，每个员工都有最终决策权。

优秀员工在这种企业会非常舒适，普通人就很难适应。管理层裁员不留情面，辞退员工的时候不跟你讲“没有功劳，也有苦劳”这种话，给一大笔足够多的遣散金，要离职者签字保证，不起诉控告公司。

Netflix的管理理念是：别把公司当成家，别把员工当成家庭成员。要把他们当成足球队队员。不够格的，马上换。We are a team, not a family.。

日式资本主义是另一幅样子，讲究忠诚和团结。

公司主管不仅指导你的工作，也会关心你的个人生活问题，经理们在下班后经常请客，邀请员工喝酒，聊聊家常，老婆不开心了怎么讨好，孩子不听话、不想学习怎么教育，大家都互相知根知底。员工的家属也定期联谊，就像《半泽直树》里银行员工的太太们。

要搞终身雇佣制，就必然亲如家人，富有人情味也就意味着没有隐私。中国的大学生出来应聘找工作，是为了找个家吗，当然是为了搞钱。现在微博知乎上的大V个个鼓吹，年轻人社恐没关系，别和同事做朋友，别和朋友做同事。所以，就算腾讯阿里想学日式资本主义，手下员工也不一定买账。

日本人使用英文里的“湿”“干”两个单词来区分人际关系，公司环境是“湿的”，也就是熟人社会。

有一利就有一弊，不可能既享受到日式资本主义的温情脉脉，又得到美式企业的人际关系利落干爽，个人主义。就业看重稳定，还是看重机遇，此事自古两难全。